中铁建设物资公司:用好绩效考核这根“指挥棒”
作者:徐向军  时间:2022-06-28  点击量:   
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“今天我们共同分析一下6月份我们区域公司月度绩效工资人均下降7%的主要原因……”中铁建设物资公司所属13个创效单位,结合本单位员工月度绩效工资、产值绩效完成情况,每月召开工作例会,全面正视差距,查摆不足、补齐短板,将绩效考核作为工作的风向标和指挥棒,促进各项工作任务圆满完成。

该公司党委在中铁建设倡导绩效优先文化并建立科学合理人才评价体系的大背景下,提出“明确绩效优秀引领作用、建立科学合理绩效指标、准确识别且有效划分绩效等级、刚性应用绩效考核结果、强化绩效反馈沟通机制”的工作思路,真正以绩效促进高质量发展。

“明确绩效优秀引领作用”。以绩效优先为导向的理念是绩效考核的关键和灵魂。该公司在坚持对全体员工宣贯“三要、三不要”原则,即“干部要能上能下、员工要能进能出、薪酬要能增能减;不要没有利润的产值、不要没有现金流的利润、不要没有绩效的忙碌”,牢固树立绩效优先理念,将各项关键指标的绩效作为对组织、个人评价的重要依据。2022年初,该公司经过组织绩效指标分解、多次征求意见、用历年指标测算绩效成绩,细化优化对所属单位的运营指标、战略指标、管控指标等关键绩效指标,为所属各单位指明工作的发力点、突破点、落脚点,以绩效促公司效益提升。

“建立科学合理绩效指标”是确保绩效考核有效性至关重要的第一步。公司发展规划部以企业十四五发展战略、年度重点工作、员工岗位职责为目标,搭建组织、个人关键绩效考核指标库,确保压力层层有效传导、指标逐项分解。重点对公司新产品、新市场、清收清欠、信息化建设等指标细化到位,指标直指公司高质量发展面对的难点、痛点,做到遇到问题不回避、遇到难点不绕行。人力资源部用近几年数据,对组织绩效考核反复进行模拟测算,既防止指标不明确,导致工作偏离方向,又避免指标不合理导致影响积极性发挥。

“准确识别且有效划分绩效等级”是绩效考核效果检验的试金石。为了确保绩效考核结果准确反应组织、个人的实际工作效果,合理拉开差距,公司严格执行KPI、GS指标、绩效效果评价、综合评价强制矩阵分布,既做到绩效成绩合理拉开30%差距,又实现A、B、C、D、E绩效等级全覆盖,2021年员工绩效考核等级为D、E的占比达7.29%。

“绩效考核结果刚性应用”是绩效考核指挥棒有效性的重要支撑。公司将绩效考核结果广泛应用在评先评优、干部提拔、职称评定、职级薪酬调整、劳动合同形式转化、岗位调整、党员发展等各项工作中。六好党员评选将年度绩效考核成绩需位列部门前30%作为条件之一;对2021年个人绩效考核成绩末位的2名员工进行岗位调整;将组织绩效考核连续两年排名最后的单位负责人调离岗位;激发员工努力提升绩效的主动性、自觉性,让绩效指挥棒有效发挥作用。

“强化绩效反馈沟通机制”是促进员工绩效提升的有效手段。通过绩效考核促进员工个人绩效改善、从而实现组织绩效提升是绩效考核的终极目标。公司一方面严格落实集团绩效反馈面谈机制,由各部门、各单位负责人与所属员工针对定量指标完成情况进行沟通、指导,指出存在的不足,共同制定整改措施。另一方面,建立分层分类绩效谈话机制,公司主管领导与绩效考核末位的总部职能部门及下属单位负责人、党委副书记与绩效考核后三名的总部员工、各分管领导与分管下属单位绩效考核末位员工分别进行绩效谈话,三级绩效谈话夯实绩效反馈沟通机制,促进员工绩效提升,实现公司发展目标。

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